Par un arrêt du 7 avril 2026, la Cour administrative d’appel de Toulouse précise les conditions dans lesquelles un employeur public peut fonder une sanction disciplinaire sur des propos tenus par un agent au moyen d’une messagerie professionnelle mise à disposition par la commune.
En matière disciplinaire, l’administration de la preuve est libre mais loyale
En principe, en matière de sanction disciplinaire, la jurisprudence administrative reconnaît que pour établir les faits fautifs, tous les moyens de preuve sont acceptés.
La preuve est libre :
« en l’absence de disposition législative contraire, l’autorité investie du pouvoir disciplinaire, à laquelle il incombe d’établir les faits sur le fondement desquels elle inflige une sanction à un agent public, peut apporter la preuve de ces faits devant le juge administratif par tout moyen » (CE, sect., 16 juill. 2014, n° 355201).
Autrement dit, l’autorité hiérarchique peut se fonder sur tout élément qui lui est présenté ou, en d’autres termes, que la preuve peut être rapportée par « tout moyen ».
Cette liberté dans le jeu de la preuve a, néanmoins, une limite.
Dans l’établissement de la preuve, l’employeur public est soumis à l’obligation de loyauté, sauf intérêt public majeur :
« que toutefois, tout employeur public est tenu, vis-à-vis de ses agents, à une obligation de loyauté ; qu’il ne saurait, par suite, fonder une sanction disciplinaire à l’encontre de l’un de ses agents sur des pièces ou documents qu’il a obtenus en méconnaissance de cette obligation, sauf si un intérêt public majeur le justifie » (CE, sect., 16 juill. 2014, n° 355201).
La Cour administrative d’appel de Toulouse rappelle ce considérant de principe :
« en l’absence de disposition législative contraire, l’autorité investie du pouvoir disciplinaire, à laquelle il incombe d’établir les faits sur le fondement desquels elle inflige une sanction à un agent public, peut apporter la preuve de ces faits devant le juge administratif par tout moyen. Toutefois, tout employeur public est tenu, vis-à-vis de ses agents, à une obligation de loyauté. Il ne saurait, par suite, fonder une sanction disciplinaire à l’encontre de l’un de ses agents sur des pièces ou documents qu’il a obtenus en méconnaissance de cette obligation, sauf si un intérêt public majeur le justifie. » (CAA de Toulouse, 7 avril 2026, n° 24TL01209).
L’appréciation pragmatique de la notion de loyauté de la preuve : les preuves recevables
De jurisprudence constante, la preuve anonyme est loyale sous réserve qu’elle ne fonde pas à elle seule la sanction disciplinaire.
« Après avoir relevé que Pôle Emploi s’est exclusivement fondé sur des témoignages qui émaneraient d’agents qui auraient participé à la session de formation, rapportant des propos qui auraient alors été tenus, ces témoignages ayant été anonymisés et ne permettant ainsi pas d’identifier leurs auteurs, ainsi que sur une synthèse, également anonymisée et dont l’auteur reste ainsi inconnu, rapportant des propos qui auraient été tenus à l’occasion d’une enquête téléphonique avec des agents dont l’identité n’est pas davantage précisée et qui ont refusé de confirmer leurs propos par écrit, la cour a estimé, par une appréciation souveraine exempte de dénaturation, que les éléments anonymisés produits ne suffisaient pas à apporter la preuve de la réalité des faits contestée par l’intéressée. Elle n’a ce faisant pas commis d’erreur de droit ». (CE, 5 avril 2023, n° 463028)
Autrement dit, l’administration peut recourir à la preuve anonyme mais pas exclusivement.
De même, le juge administratif valide le recours à des enquêteurs privés, sous réserve que ces investigations soient menées uniquement sur place dans des lieux accessibles au public pendant une période limitée (CAA Bordeaux, 19 octobre 2022, n° 20BX00450).
L’exploitation des enregistrements issus d’un dispositif de vidéosurveillance légal constitue également une preuve loyale (CAA Bordeaux, 19 octobre 2022, n° 20BX00450 ou CAA Marseille, 4 mars 2021, n° 19MA04107).
L’employeur peut, également, utiliser des échanges et publications résultant des réseaux sociaux (CAA Nancy, 22 septembre 2016, n° 15NC00771 ou encore TA Nîmes, 8 janvier 2026, n° 2304154).
La possibilité d’exploiter une conversation sur la messagerie instantanée « Teams »
En l’occurrence, à l’origine de cette affaire jugée par la Cour administrative d’appel de Toulouse, un agent est sanctionné pour avoir tenu des propos irrespectueux et dénigrants à l’encontre de sa hiérarchie et d’autres agents de la commune lors de discussions avec un collègue de travail sur la messagerie instantanée professionnelle alors qu’il se trouvait en réunion avec les personnes dénigrées, d’avoir dénigré les choix et orientations de la direction générale sur les dossiers sur lesquels il est amené à travailler en tant que chef de projets et études de la direction des systèmes d’information, et d’avoir refusé de communiquer une copie des échanges tenus sur la messagerie professionnelle et ayant été diffusés lors de la réunion de travail relative à la gestion des temps et des activités.
Cette conversation « Teams » constitue, selon la Cour, une preuve loyale pouvant être exploitée pour sanctionner l’agent.
Pour arriver à cette conclusion, la Cour souligne que :
- ces échanges problématiques ont eu lieu sur la messagerie instantanée mise à disposition des agents par la commune pour un usage professionnel ;
- il ne ressort pas des pièces du dossier que l’agent sanctionné indiquait que ces messages étaient personnels ou privés.
Cette solution s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel bien ancré.
En effet, précédemment, la Cour administrative d’appel de Toulouse a pu valider les preuves obtenues par l’autorité territoriale accédant à la messagerie électronique professionnelle d’un représentant syndical. En l’occurrence, la charte informatique précisait, d’une part, que des investigations pouvaient être réalisées pour vérifier que l’usage de cette messagerie était bien conforme aux obligations de discrétion professionnelle et de loyauté et, d’autre part, que les courriels portant la mention « personnel », ou « privé » dans leur objet devaient être regardés comme sortant du contexte professionnel et ne pouvaient faire l’objet d’un contrôle de contenu.
Dès lors que les courriels ne faisaient pas état d’un caractère personnel ou syndical, ils pouvaient être utilisés dans le cadre d’une procédure disciplinaire sans méconnaissance du principe de loyauté ou du droit au respect de la vie privée ou du secret des correspondances (CAA Toulouse, 20 juin 2023, n° 21TL00953).
De son côté, la Cour de cassation juge de manière constante que les courriels et messages échangés au moyen de la messagerie professionnelle sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent, à ce titre, être invoqués au soutien d’une procédure disciplinaire, sauf à être clairement identifiés comme personnels (Cass. soc., 2 juin 2004, n° 03-45.269 ; Cass. soc., 9 septembre 2020, n° 18-20.489). Cette présomption connaît toutefois une limite : lorsque les propos relèvent d’une conversation à caractère privé, non destinée à être rendue publique, ils ne peuvent en principe, à eux seuls, fonder une sanction disciplinaire (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 23-11.330).
Le juge administratif confirme, en quelque sorte, l’existence d’une présomption de caractère professionnel attachée aux contenus figurant sur un outil numérique mis à disposition des agents à des fins professionnelles, qui peuvent être régulièrement exploités par l’employeur public à titre de preuve disciplinaire, sans méconnaissance de l’obligation de loyauté. Cette présomption tombe dès lors que l’utilisation de cet outil, conforme aux usages, est clairement identifiée comme personnelle.
Quels enseignements en tirer ?
Premièrement, toujours le même réflexe en procédure disciplinaire, il faut bien préparer et construire son dossier, son rapport disciplinaire.
Si la preuve est libre, l’autorité hiérarchique ne doit tout de même exploiter que des preuves loyales.
Plus précisément, la mise à disposition des agents d’outils professionnels numériques doit s’accompagner de la rédaction et de la diffusion d’une charte informatique. Cette charte est un outil contentieux utile qui rappelle à tous leurs obligations et devoirs.
Deuxièmement, en tant qu’agent, dans la mesure où les échanges réalisés sur un outil mis à disposition à des fins professionnelles sont présumés professionnels et peuvent être, dans ces conditions, exploités par l’employeur, il faut veiller à toujours mentionner, quand c’est le cas, le caractère personnel et privé des échanges. Cette mention explicite permettra, le cas échéant, d’invoquer une atteinte à sa vie privée.